ในช่วง 4-5 ปีที่ผ่านมา หนึ่งใน Topic ที่สังคมไทย และสังคมโลกคุยกันมากคือ ‘ความเท่าเทียมทางเพศ’ ไม่ว่าจะเป็นผ่านช่องทางออนไลน์ หรือทางการเรียกร้องเดินขบวนต่างๆ
พูดในสังคมไทยเอง เราก็จะเห็นว่ากลุ่มคนหลากหลายทางเพศเริ่มออกมา come-out เริ่มแสดงตัวตนและเป็นตัวเอง รวมถึงได้รับการยอมรับมากขึ้นกว่าแต่ก่อน แต่ ‘การยอมรับ’ ที่ว่านี้มันยอมรับกันในระดับไหน ความเท่าเทียมทางเพศระหว่าง LGBTQ+ และกลุ่ม straight มันไปไกลถึงในระดับองค์กรและการทำงานหรือยัง
[สัดส่วนการโดนเลือกปฏิบัติของ LGBTQ+ ในไทย]
ข้อมูลจาก World Bank เมื่อปี 2018 มีการทำแบบสำรวจประชากรชาวไทย 3,502 คนแบ่งเป็นกลุ่มหลากหลายทางเพศ 2,302 คน และ straight 1,200 คน พบว่ายังมีการเลือกปฏิบัติทั้งในด้านของการทำงาน ไปจนถึงการเข้าถึงบริการของรัฐ และการศึกษา โดยกลุ่ม Trangender เป็นอันดับต้นๆ ที่โดนเลือกปฏิบัติมากที่สุด รองลงมาคือ Lesbian และ Gay Male
เจาะเข้ามาอีกนิด เราจะพบข้อมูลว่า
– 77% ของ Transgender ถูกปฏิเสธการรับเข้าทำงานเพราะเป็น LGBTQ+ ตามลงมาด้วย Lesbian 62% และ Gay Male 49% และยังมีข้อมูลน่าสนใจอีกหลายอย่าง เช่น
– 40% ของ Transgender มักจะเจอประสบการณ์โดนล้อเลียน
– และ 24.5% ของกลุ่มหลากหลายทางเพศถูกสถานการณ์บังคับให้ปิดบังตัวตน
ข้อมูลนี้สอดคล้องกับรายงานขององค์การเพื่อการพัฒนาระหว่างประเทศของสหรัฐอเมริกา (USAID) ที่บอกไว้ว่ากลุ่ม Transgender เผชิญกับปัญหาการเหยียดเพศมากที่สุด เพราะตามกฎหมายไม่สามารถเปลี่ยนคำนำหน้าชื่อจาก ‘นาย’ เป็น ‘นางสาว’ ได้ ประกอบกับค่านิยมของสังคมก่อนหน้านี้ ทำให้โอกาสในการเข้าถึงโอกาสการทำงานในระดับสูงของ Trangender ยังเป็นภาพที่ไม่ค่อยเห็นมากนัก
และจากรายงานขององค์การแรงงานระหว่างประเทศเกี่ยวกับประเด็นของการที่ชาว LGBT ในเมืองไทยที่ถูกเหยียดเพศในสถานที่ทำงานยังบอกว่า “ผู้สมัครงานที่เป็นบุคคลข้ามเพศมักจะถูกให้ทำแบบทดสอบทางจิตวิทยาโดยแบบทดสอบนี้ไม่ได้ใช้กับผู้สมัครคนอื่นๆ ในองค์กรเอกชน สาวประเภทสองและทอมบ่อยครั้งจะถูกถามคำถามเกี่ยวกับความชอบ ทางเพศของเจ้าตัวระหว่างการสัมภาษณ์งานและถูกปฏิเสธงานในที่สุด”
ที่เราพูดถึงมานี้ ไม่ว่าจะเป็นการปฏิเสธเข้าทำงาน การโดนจำกัดโอกาสที่จะไต่เต้าไปในตำแหน่งที่สูงตามความสามารถ การถูกตั้งคำถามเกี่ยวกับเพศสภาพ ทั้งหมดเรียกว่า ‘การเลือกปฏิบัติ’ แล้วการเลือกปฏิบัติในลักษณะนี้ มันส่งผลเสียอย่างไรกับองค์กรบ้าง
[ความสำคัญของ Workforce Diversity]
มันมีคำนึงที่ได้รับคำนิยมขึ้นมาในช่วงครึ่งทศวรรษนี้ นั่นก็คือ ‘Workforce Diversity’ หรือความหลากหลายในองค์กร บริษัทชั้นนำหลายๆ แห่งทั่วโลกเริ่มหันมาให้ความสำคัญกับความหลากหลายของพนักงานในองค์กรมากขึ้น เพราะเชื่อว่าการผสมผสานที่ลงตัวระหว่างบุคลากรที่มาจาก backgroung ที่แตกต่างกันจะสร้างประโยชน์ให้กับองค์กรได้อย่างมหาศาล
ตามรายงานของ McKinsey พบว่า Workforce Diversity มีส่วนช่วยลดต้นทุนแฝงและเพิ่มกำไรให้กับบริษัทจริง จากการสำรวจในสหรัฐฯ พบว่าองค์กรที่มีบุคลากรหลากหลายทั้งทางเพศ เชื้อชาติ ศาสนา ทำกำไรได้มากกว่าค่าเฉลี่ยของประเทศถึง 35% ซึ่ง performance ส่วนหนึ่งมาจากการไม่ต้องปิดบังตัวตน หลบซ่อน และมีอิสระในการคิดการแสดงออก
จากการสำรวจโดยสถาบันวิลเลียมส์ พบว่าบริษัทที่มีนโยบายและบรรยากาศสนับสนุนให้ LGBTQ สามารถ come out ความเป็นตัวเองช่วยลดความเครียด และยกระดับสุขภาพจิตของพนักงาน รวมถึงส่งเสริมให้ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและหัวหน้าเป็นไปในทิศทางที่ดี ซึ่งทั้งหมดก็สะท้อนกลับมาในรูปแบบของชิ้นงานและผลกำไร
ยิ่งกว่านั้นการศึกษาโดย Out Now Consulting, LGBT 2020 – LGBT Diversity Show Me the Business Case ยังพบด้วยว่า การเลือกปฏิบัติต่อกลุ่มหลากหลายทางเพศ โดยเฉพาะการปฏิเสธเข้าทำงาน ทำให้องค์กรต่างๆ สูญเสียแรงงานขนาดใหญ่ที่เต็มไปด้วยประสิทธิภาพ และถ้าบริษัทต่างๆ หันมาใช่นโยบาย Workforce Diversity จะช่วยกระตุ้นภาพรวมเศรษฐกิจของสหรัฐฯ ได้มากขึ้น 9 พันล้านดอลลาร์ต่อปี หรือประมาณ 3.1 แสนล้านบาทเลยทีเดียว
สำหรับตัวอย่างบริษัทระดับยักษ์ใหญ่ที่สนับสนุนความเท่าเทียม LGBTQ เช่น IKEA, Microsoft, AstraZeneca แล้วยังมีบริษัทอีกมากมายที่หลายคนน่าจะคุ้นหูกัน คือ Apple Visa Adobe Coca-Cola ที่มีนโยบายสนับสนุน LGBTQ ในองค์กรเช่นกัน
บริษัทเหล่านี้เป็นภาพตัวอย่างที่เห็นได้ชัดของการเป็นองค์กรที่สนับสนุนความเท่าเทียมทางเพศ และประสบความสำเร็จไปพร้อมๆ กัน
อ้างอิงจาก
https://www.peoplescout.com/insights/workplace-diversity-lgbtq-employees/
