‘Hire Slow, Fire Fast’ โมเดลการจ้างงาน-เฟ้นหาคนที่ได้รับความนิยมในยุคนี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับบริษัทสตาร์ตอัป ที่ใช้เวลาไปกับการสรรหา คนทำงานกันอย่างขับเคี่ยว
ในทางตรงกันข้าม หากผ่านการคัดเลือกเข้ามาเป็นพนักงานตัวจริงแล้ว แต่กลับมีเพอฟอร์แมนซ์ไม่ตรงตามเป้า บริษัทก็ต้อง ‘fire fast’ หรือไล่ออกให้เร็วที่สุด
ฟังแบบนี้อาจจะดูใจร้ายและเลือดเย็นไปสักหน่อย แต่จริงๆ แล้ว Hire Slow, Fire Fast ก็มีแก่นของมันอยู่ และไม่ได้โหดร้ายซะทีเดียว
TODAY Bizview ชวนไปทำความรู้จักแนวคิด ‘Hire Slow, Fire Fast’ ให้มากขึ้นกัน
[ เลือกให้พิถีพิถัน หากไม่ใช่ก็ไล่ออกให้เร็วที่สุด ]
หลักการนี้แบ่งความหมายออกเป็น 2 ก้อน คือ ‘Hire Slow’ คือ การสรรหาคัดเลือกพนักงานที่ต้องดูให้ดี ดูให้นานๆ
การจ้างงานจะเกิดขึ้นไม่ได้ใช้เพียงความถูกตาต้องใจ แต่ต้องผ่านการพิจารณาอย่างถี่ถ้วนแล้วว่า ผู้สมัครมีคุณสมบัติครบถ้วนตามที่ทีมและบริษัทต้องการหรือไม่
บริษัทต้องระบุให้ชัดเจนว่า ต้องการคนทำงานแบบไหน ความต้องการและความคาดหวังที่คนทำงานตำแหน่งนี้จะเข้ามาเติมเต็ม สนับสนุนเป็นอย่างไร กำหนดทั้งทักษะและคุณลักษณะที่จำเป็นในระยะยาว และไม่โฟกัสเพียงประเด็นเร่งด่วนเท่านั้น
แต่ยังต้องมองไปถึงเป้าหมายของบริษัท รวมถึงการปรับตำแหน่งในอนาคต และไดนามิกอื่นๆ ภายในทีมที่มีโอกาสจะเกิดขึ้นต่อไป
ส่วน ‘Fire Fast’ ตรงตัวเลยก็คือ ไล่ออกให้เร็ว แม้ว่าจะพิถีพิถันในการคัดเลือกมาอย่างดีแล้ว แต่ก็ไม่มีอะไรมาการันตีได้ว่า จะเจอคนทำงานที่แมตช์กับบริษัทร้อยเปอร์เซ็นต์แบบไม่มีข้อผิดพลาดเลย
เมื่อรับคนทำงานเข้ามาแล้วพบว่า คุณลักษณะบางอย่างไม่ตรงตามที่ทีมหรือบริษัทต้องการ สิ่งที่ต้องรีบทำโดยด่วนก็คือ ไล่ออกให้เร็วที่สุด
แต่ ‘Fire Fast’ ไม่ได้หมายความว่า บริษัทจ้องจะไล่คนออกเพื่อคัดให้เหลือแต่คนเก่ง-หัวกะทิเพียงอย่างเดียวเท่านั้น
กล่าวคือ การไล่คนออกให้เร็วยังหมายถึงการกลับไปเผชิญหน้าปัญหาที่จุดตั้งต้น ไม่ใช่แค่คนทำงานเท่านั้น แต่รวมถึงหัวหน้างาน ผู้คัดเลือก ที่มีสิทธิ์ในการพิจารณารับคนเข้าทำงานตั้งแต่แรก ก็ต้องกลับมาพิจารณาตัวเองเหมือนกันว่า พวกเขาทำพลาดตรงไหนไป จึงเกิดปัญหาการจ้างงานแบบนี้
นอกจากนี้ ‘Fire Fast’ ยังแฝงไว้ด้วยส่วนที่ยากที่สุดของวิธีการ นั่นคือการตัดสินใจที่อาจจะต้องแลกมาซึ่งบางอย่าง
การไล่พนักงานออกอาจเป็นเรื่องดีสำหรับเป้าหมายองค์กรในระยะยาว แต่แน่นอนว่า ระยะสั้นนั้นหมายความว่า องค์กรต้องกลับไปเริ่มต้นใหม่ในการเฟ้นหาคนอีกครั้ง
ทำให้ต้องชั่งน้ำหนักให้ดีถึงความคุ้มค่า และภาพรวมของสิ่งที่จะเกิดขึ้นต่อไปด้วย
สำหรับมุมของพนักงานหรือคนที่โดนไล่ออก องค์กรเองก็ต้องมีวิธีการ ‘บอกลา’ ที่ถนอมน้ำใจและทำให้การจากลาครั้งนี้เป็นไปด้วยความเข้าใจมากที่สุด
ซึ่งก็มีทั้งการทดแทนด้วยโบนัสเงินสด หรือการปรับเพิ่มนโยบายบางอย่างเพื่อเป็นการให้สิทธิ์ตัดสินใจ พิจารณาความเหมาะสม
เพราะความผิดพลาดไม่ใช่ประเด็นของใครคนใดคนหนึ่ง ไม่ได้เกิดขึ้นเพราะพนักงานไม่ดีหรือทำงานแย่
แต่ความผิดพลาดบางส่วนก็มาจากองค์กรเองด้วยที่อาจจะทำในส่วนนี้ได้ไม่ดีพอ จึงทำให้ทั้งเขาและเราตกอยู่ในสถานการณ์ที่ไม่คลิกซึ่งกันและกันนั่นเอง
[ Amazon และ Bitkub ก็ใช้วิธีนี้ ]
ตัวอย่างขององค์กรที่นำวิธีหาคนช้าๆ และไล่ออกให้เร็วมาใช้ ได้แก่ Amazon บริษัทเทคฯ ที่มีอัตราการเติบโตเร็วที่สุดในประเทศ และยังมีพนักงานมากเป็นอันดับที่ 2 ของสหรัฐอเมริกา
Amazon ใช้โปรแกรมการตรวจสอบ และปรับปรุงเพอฟอร์แมนซ์การทำงานของพนักงานอย่างเคร่งครัด
คนที่ต่ำกว่าเกณฑ์จะถูกส่งต่อไปยังโปรแกรมที่ชื่อว่า ‘Pivot’ หลังจากนั้นก็จะถูกประเมินโดยฝ่ายดูแลพนักงานอีกครั้งหนึ่งว่า ต้องเปลี่ยนแปลงอย่างไร หรือท้ายที่สุดแล้ว คนกลุ่มนี้ต้องถูกไล่ออกหรือไม่
แม้ระบบนี้จะได้รับการวิพากษ์วิจารณ์จากพนักงานทั้งในอดีตและปัจจุบันว่าโปรแกรมดังกล่าวไม่ยุติธรรมเท่าไร
แต่ถึงอย่างนั้น Amazon ก็ยังมีเป้าหมายในการไล่พนักงานออกทุกๆ ปี และต้องเป็นคนที่มีความตั้งใจจะออกจากที่นี่เอง หรือเป็นการลาออกที่ทั้งองค์กรและพนักงานมองเห็นตรงกันว่า ทั้งคู่ไม่สามารถไปกันต่อได้อีก
ซึ่งบริษัทยังมี top-up ให้กับพนักงานที่ออกอีก 5,000 ดอลลาร์สหรัฐ โดยมีเงื่อนไขว่า หากรับข้อเสนอนี้แล้วคุณจะไม่สามารถกลับมาทำงานที่นี่ได้อีกเลยตลอดชีวิต
ส่วนบิทคับ (Bitkub) สตาร์ตอัปยูนิคอร์นสัญชาติไทยก็ใช้วิธีการนี้เหมือนกัน
‘ท็อปป์-จิรายุส ทรัพย์ศรีโสภา’ ซีอีโอกลุ่มบริษัท บิทคับ แคปปิตอล กรุ๊ป โฮลดิ้งส์ มองว่า บริษัทคือค่าเฉลี่ยของคน ผู้บริหารระดับสูงมีหน้าที่ในการคัดคนเข้าทำงานให้ช้าๆ และคัดคนออกให้เร็ว โดยบริษัทต้องนำคนที่เก่งที่สุดมาอยู่รวมกันในบริษัทให้ได้มากที่สุด
เขาเปรียบเทียบว่า ถ้ามีคนที่ต่ำกว่าค่าเฉลี่ยมากๆ ก็จะเหมือนกัน ‘น้ำเปล่า’ เมื่อน้ำเปล่าปนกับเลือดมากเข้า ก็จะทำให้เลือดจางลงเรื่อยๆ
การคัดคนเข้ามาผิดพลาดเป็นเรื่องที่เกิดขึ้นได้ แต่จะทำอย่างไรให้ ‘let go’ จากเรื่องนี้ได้ไวที่สุด ซึ่งก็คือต้อง ‘Fire Fast’ นั่นเอง
นอกจากนี้ เขายังบอกด้วยว่า การจะทำให้เกิด Hire Slow, Fire Fast นั้น ต้องมีการดีไซน์กระบวนการรับคนที่ไม่ได้โฟกัสไปยังตัวผู้ถูกสัมภาษณ์หรือแคนดิเดต
แต่กลับกัน บริษัทต้องให้ความสำคัญกับผู้สัมภาษณ์ มีขั้นตอนการฟีดแบคหลังจากได้พูดคุย-สัมภาษณ์ด้วยว่า พนักงานได้รับแรงบันดาลใจหรือมีมุมมองอย่างไรกับคนคนนี้ คิดว่าแคนดิเดตเก่งกว่าตัวเองในเรื่องไหนบ้าง
การดีไซน์ระบบที่โอบรับซึ่งกันและกันจะทำให้บริษัทได้คนเก่งๆ เข้ามาทำงาน ทำให้ทุกคนมองเห็นภาพตรงกันได้ว่า ทำไมต้องหาคนช้าๆ และไล่ออกให้เร็ว
[ ไม่มีอะไรสมบูรณ์แบบไปตลอด ]
แต่ข้อควรระวังก็มีเหมือนกัน เพราะที่สุดแล้ว ไม่มีอะไร ‘ชัวร์’ หรือ ‘สมบูรณ์แบบ’ ตลอดไป
การตั้งธงในใจว่า ต้องรับช้าๆ ก็คล้ายกับเรากำลังมองหา ‘Perfect Match’ ให้กับบริษัท ซึ่งในความเป็นจริงแล้ว ไม่มีทางเลยที่จะเฟ้นหาคนทำงานที่สมบูรณ์ครบถ้วนได้ตลอด
ดังนั้น วิธีการนี้อาจทำให้บริษัทกลัวการจ้างงาน ระแวดระวังจนเกินไป นอกจากจะไม่ได้คนทำงานสักทีแล้ว บางครั้ง ได้คนทำงานมาก็เกิดมาตรฐานที่สูงลิ่ว จน ‘Fire’ คนออกได้ง่ายๆ เหมือนกัน
ท้ายที่สุด บริษัทอาจต้องกลับมาปรับวิธีการให้เหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กร ใกล้เคียงกับความเป็นจริงให้มากที่สุด
ถ้าจะไล่คนคนนี้ออก โจทย์ที่เราให้ไปพอดีกับความสามารถของเขาหรือยัง แบบประเมินขององค์กรปราศจากข้อผิดพลาดจริงไหม เราให้เวลาเขาน้อยเกินไปหรือเปล่า เรามีระดับการประเมินที่พอดีกับพนักงานแล้วหรือยัง
อ้างอิง:
https://gritdaily.com/why-your-startup-should-hire-slow-fire-fast/
https://hbr.org/2014/03/hire-slow-fire-fast
