3-4 ปีที่แล้ว เราได้เห็นการมาถึงของ ‘The Great Resignation’ หรือการลาออกครั้งใหญ่ของพนักงานกินเงินเดือนทั่วโลก หลังการแพร่ระบาดใหญ่จบลงหลายคนเลือกทำตามความต้องการมากขึ้น หันไปให้ความสำคัญกับสมดุลชีวิต เลือกองค์กรที่มีความยืดหยุ่น-เข้ากับไลฟ์สไตล์มากที่สุด
แต่หลังจากนั้นไม่นานก็เกิดกระแส ‘The Great Return’ กลายเป็นว่า พนักงานที่แห่ลาออกในวันนั้น เสียใจและอยากกลับมาทำงานตำแหน่งเดิมกับองค์กรเดิม กระทั่งวันนี้กระแสการกลับมายิ่งฉายชัดมากขึ้นไปอีก เพราะผู้เชี่ยวชาญออกมาให้ความเห็นว่า ขณะนี้การลาออกและเปลี่ยนงานบ่อยๆ หรือที่เรียกว่า ‘Job Hopping’ ได้สิ้นสุดลงแล้ว กลายเป็น ‘Job Hugging’ กอดงานให้แน่น อยู่กับที่เฉยๆ แม้ว่าจะไม่มีความก้าวหน้าเลยก็ตาม
[ บีบเท่าไหร่ก็ไม่ออก ขออยู่ที่เดิมแม้ดูไร้ค่า ]
การตัดสินใจลาออกแบบไม่มีแผนรองรับดูจะเป็นความเสี่ยงมากขึ้นหลายเท่าเมื่อเทียบกับสถานการณ์เมื่อปี 2564 ข้อมูลจากเว็บไซต์ The Wall Street Journal ระบุว่า สถิติการลาออกและตำแหน่งว่างของแต่ละองค์กรมีสัดส่วนน้อยลงเรื่อยๆ พูดให้ง่ายกว่านั้น ก็คือตอนนี้แทบทุกองค์กรไม่มีใครขยับตัวลาออก-โยกย้ายงาน แนวโน้มที่พนักงานจะอยู่ที่เดิมด้วยความกลัวจากบรรยากาศทางเศรษฐกิจและสังคมที่เปลี่ยนไปอย่างรวดเร็วเพิ่มมากขึ้น คนทำงานเลือกเดินบนเส้นทาง ‘Job Hugging’ มากกว่ากระโดดไปมาแบบ ‘Job Hopping’
เทรนด์ที่กำลังเกิดขึ้นกลายเป็นประเด็นก้อนใหม่ของพนักงาน เจ้านาย และเศรษฐกิจโดยรวม ทำไมจึงเป็นเช่นนั้น ? ‘Alan Guarino’ รองประธานบริษัท Korn Ferry ที่ปรึกษาด้านการจัดการระดับโลก บอกว่า สถานการณ์ที่เกิดขึ้นทำให้พนักงานที่ต้องการปรับเปลี่ยน-โยกย้ายตำแหน่งสูญเสียโอกาส หากเพื่อนร่วมงานที่ไร้ความสามารถเลือกอยู่ต่อ แม้ว่าจะได้รับกาประเมินเพอฟอร์แมนซ์ผ่านตัวชี้วัดใดๆ เพิ่มขึ้นก็ตาม
ภาวะหวาดกลัวการโยกย้ายงาน และเลือกที่จะกอดตำแหน่งเดิมไว้แน่นๆ ทำให้พนักงานบางส่วนขาดแรงจูงใจในการทำงาน เพราะถึงอย่างไรก็ไม่มีโอกาสเลื่อนตำแหน่งได้
‘Alan’ มองว่า ภาพรวมบริษัทที่ดีต้องมีอัตราการลาออกที่ดี ไม่มากและไม่น้อยจนเกินไป ในกรณีแบบนี้หัวหน้าอาจปรับกลยุทธ์เพื่อจัดการกับพนักงานที่ไม่ตรงกับแผนในอนาคตด้วย ‘Quier Firing’ หรือการไล่ออกแบบเงียบๆ เครื่องมือที่งัดออกมาใช้เมื่อต้องการส่งสัญญาณให้พนักงานรับรู้รับทราบว่า กำลังจะถูกเลิกจ้าง หรือหากไม่ใช่การเลิกจ้างตรงๆ บริษัทจะเลือกใช้แผนประเมินศักยภาพพนักงาน มีตัวชี้วัดที่สะท้อนให้เห็นเพอฟอร์แมนซ์ได้ชัดเจนว่า คนๆ นี้ เหมาะที่จะอยู่หรือไปมากกว่ากัน
‘Kim Cramer’ ทนายความด้านแรงงาน บอกว่า แผนประเมินศักยภาพมีความโดยนัยว่า “เราไม่ต้องการให้คุณอยู่ที่นี่แล้ว” อาจฟังดูรุนแรงแต่จากประสบการณ์ที่ผ่านมาขอให้เชื่อเถอะว่า แผนดังกล่าวไม่ได้ตั้งอยู่บนฐานคิดที่ต้องการปรับปรุงศักยภาพพนักงานคนไหนทั้งนั้น ไม่ได้มีไว้ช่วยเหลือพนักงานให้อยู่กับบริษัทไปนานๆ
แต่แทนที่พนักงานจะเข้าใจนัยหรือคำใบ้ของแผน กลับพบว่า มีจำนวนพนักงานมากขึ้นเรื่อยๆ ที่ยินยอมเข้าร่วมแผนดังกล่าว แม้บางคนจะไปสุดถึงขั้นเข้าไปอยู่ในแผนเลิกจ้างของบริษัทก็ยังไม่ยอมแพ้ และมีมากถึง 70% ที่รับรู้ว่า ตนเองไม่ได้เป็นที่ต้องการขององค์กรแต่ก็เลือกที่จะไม่ลาออก
[ เงินไม่มาก ตำแหน่งไม่สูง แต่ก็ดีกับชีวิตตอนนี้ที่สุดแล้ว ]
อย่างไรก็ตาม ‘Job Hugging’ ไม่ได้มีแค่คนทำงานเช้าชามเย็นชาม บางคนมีประสิทธิภาพระดับปานกลางถึงสูงแต่ก็เลือกจะอยู่แบบนี้ แม้เงินเดือนไม่ขึ้น-ตำแหน่งไม่สูงก็ไม่เป็นไร เพราะมองว่า สมดุลชีวิตตอนนี้ดีที่สุดแล้ว ‘Doug Yakola’ อดีตหุ้นส่วนอาวุโสของ McKinsey ให้ความเห็นว่า มีพนักงานหลายคนขออยู่ตำแหน่งเดิม ความรับผิดชอบเท่าเดิม หากรู้สึกว่า เงินเดือนเท่านี้กับชีวิตการทำงานแบบนี้ดีกับภาพรวมชีวิตมากพอแล้ว
เขายกตัวอย่างพนักงานบริษัทเทคโนโลยีที่เลือกทำงานในบริษัทเดิมมา 20 ปี ความคิดไม่ได้ตรงกับเจ้านาย แถมโอกาสในการเติบโตก็ดูจะริบหรี่ ทว่า รายได้ดีและมีตารางเวลาเหมาะสมลงตัว เขามีเวลาเหลือมากพอที่จะไปทำงานอดิเรกอื่นๆ ขณะเดียวกันก็ยังมีความรับผิดชอบกับงานประจำเสมอ แม้จะไม่ได้เป็นงานที่แพชชันเต็มเปี่ยม แต่งานนี้ก็ทำให้เขาเข้าใกล้เป้าหมายในชีวิตได้เหมือนกัน
ในทางกลับกัน การมีพนักงานแบบ ‘Job Hugging’ ในบริษัทอยู่บ้างตามสมควรก็ไม่ใช่เรื่องแย่อะไร คนที่จะมีวิธีคิดแบบนี้ อยู่บริษัทได้นานเกินสิบปีเป็นส่วนที่องค์กรต้องรักษาไว้ บางคนแม้ไม่ได้พึงพอใจกับงานนั้นมาก แต่ถ้าถามว่า อยากทำอะไรมากที่สุด พวกเขาอาจเจอแต่ความว่างเปล่า และไม่สามารถให้คำตอบได้ในทันที นั่นเป็นที่มาของพนักงาน ‘Job Hugging’ บางส่วน
